CINGAPURA – A partir do primeiro trimestre de 2026, os trabalhadores em Singapura poderão visitar um novo website para descobrir os 300 empregadores mais empenhados em progredir nas suas carreiras e salários. Isso será medido com uma nova métrica.
A medida visa também incentivar as empresas a concentrarem-se na atração, retenção e desenvolvimento de talentos, complementando tanto as políticas governamentais de força de trabalho como os esforços de melhoria de competências dos próprios trabalhadores.
Para conseguir tudo isto, o Índice de Oportunidades de Singapura tem em conta o desempenho dos empregadores numa série de indicadores salariais, de promoção, de igualdade de género, de retenção e de emprego.
Ao anunciar o índice em um evento do setor em 14 de outubro, o Ministro de Recursos Humanos, Tan See Leng, disse: Fornece informações mais claras Uma compreensão de como as práticas do empregador moldam os resultados dos trabalhadores.
Ele falou no People Behind People Forum 2025, um evento de um dia organizado pelo Institute for Human Resource Professionals. Aproximadamente 750 delegados participaram do fórum. Foi realizado no Sands Expo e Centro de Convenções.
Dr. Tan adicionou Observe que o Índice de Oportunidades de Cingapura não se destina a classificar os empregadores.
Em vez de, o objetivo Trata-se de ajudar as organizações a tomar medidas concretas para desenvolver melhor os seus colaboradores, com base em dados objetivos e consistentes que não exigem que paguem por isso.
A primeira edição do índice avalia aproximadamente 1.500 empresas, cada uma empregando pelo menos 100 residentes locais.
Juntos, eles têm quase 1 milhão de residentes. Isso representa cerca de 45% de todos os cingapurianos e residentes permanentes na força de trabalho.
O Ministério do Trabalho (MOM) desenvolveu o índice em parceria com a Universidade de Ciências Sociais de Singapura e o Burning Glass Institute, um think tank americano independente.
Ao contrário dos inquéritos aos trabalhadores do sector privado, este índice utiliza conjuntos de dados governamentais sobre emprego profissional.
Antes do lançamento da lista das Melhores Empresas de 2026, um relatório sobre as tendências gerais em uma amostra representativa nacionalmente foi lançado em 14 de outubro.
aqui.
A lista também será publicada no site.
A amostra inclui 1.420 empregadores do sector privado e 79 empregadores do sector público.
Por tamanho, existem 544 empresas de médio porte que empregam entre 100 e 199 residentes, e o restante emprega 200 ou mais residentes.
A MOM também disse que a amostra incluiu 818 empresas com financiamento estrangeiro e 681 empresas de propriedade local.
todos os empregadores As empresas pontuadas no índice também recebem relatórios confidenciais sobre seus pontos fortes, desempenho relativo e áreas com potencial de melhoria.
Em uma coletiva de imprensa antes do lançamento, um porta-voz do MOM disse que o índice inclui: apenas Aqueles que empregam pelo menos 100 residentes para garantir que os resultados sejam estatisticamente significativos.
“Para empresas muito pequenas, algumas das metodologias que aplicamos podem não fazer sentido ou não podem ser comparadas com outras empresas.”
No entanto, disse que o governo está a explorar formas de garantir que as PME beneficiam do índice, incluindo trabalhar com elas para aplicar o índice de forma mais selectiva e partilhar as melhores práticas aplicáveis das principais empresas.
Um porta-voz disse que o MOM indica apenas as 300 maiores empresas. Forneça informações de referência úteis aos candidatos a emprego, mantendo uma lista Permite que os ministérios estudem e partilhem detalhadamente as melhores práticas.
pergunte se o índice Pode ser difícil recrutar empresas que não estejam na lista.O porta-voz disse que não há nada de errado em os trabalhadores buscarem mais mobilidade profissional e encontrarem uma empresa com pontuação mais alta.
Ele disse que ainda não há planos para vincular o desempenho das empresas no índice a incentivos como cotas adicionais para trabalhadores estrangeiros ou incentivos fiscais.
Alguns incentivos patronais já estão integrados nas políticas de força de trabalho existentes, tais como classificações de complementaridade, um sistema baseado em pontos utilizado para decidir se devem ser emitidos passes de emprego para profissionais estrangeiros.
“Parte de toda a motivação para a introdução deste (indicador) é reconhecer que… não se trata apenas de indivíduos que se esforçam para melhorar as suas próprias competências. Na verdade, trata-se do papel que os empregadores desempenham, como o medem e como promovem as melhores práticas em torno dele.”.”
Na sua palestra, o Dr. Tan salientou que os empregadores em ambientes de mercado semelhantes ainda alcançam resultados diferentes dependendo de como escolhem recrutar, desenvolver e gerir talentos.
Por exemplo, os funcionários das empresas que se situam entre os 20 por cento do topo do índice têm 2,2 vezes mais probabilidades de permanecer na empresa para além do primeiro ano do que aqueles que se encontram nos 20 por cento mais pobres.
Estes trabalhadores também ganham 3,4 vezes mais e têm 86 por cento de hipóteses de ganhar um salário mais elevado na sua próxima função, acrescentou.
Além disso, o Dr. Tan disse que existem empregadores de alto desempenho em todos os setores, não apenas no tamanho das empresas.
“Os principais empregadores têm o mesmo compromisso com as pessoas, mas criam oportunidades de maneiras diferentes.”
Algumas empresas atuam como “lançadores de carreira”, abrindo portas para talentos negligenciados e oferecendo oportunidades aos candidatos com base em habilidades e não em qualificações.
“Isso ajuda as pessoas a começarem bem no mercado de trabalho ou a reingressarem no mercado de trabalho, eliminando obstáculos desnecessários à entrada.”
Existem também “construtores de carreira” que desenvolvem talentos por meio de canais estruturados.
“Eles estão investindo em seu pessoal; eles promovem com funcionários desenvolver Líder de dentro. ”
Dr. Tan disse que algumas empresas fortalecem a sua força de trabalho através de empregos estáveis e de longo prazo e de uma cultura de confiança, agindo como uma “âncora de carreira”.
Para se enquadrar em uma dessas três categorias, um empregador deve pontuar entre os 20% melhores em um subconjunto de métricas.
Por exemplo, as empresas de lançamento de carreira são agressivas na contratação de funcionários iniciantes e de funcionários que retornam ao trabalho após um intervalo. eles são Concentre-se em habilidades comprovadas, não em qualificações.
As empresas pontuadas no índice podem ser indicadas com menos de 1 ou Existem muitas outras categorias que podem não estar incluídas na lista de 300 empregadores.
O índice é a primeira recomendação a ser implementada pelo Grupo de Trabalho Tripartido sobre Desenvolvimento de Capacidade de Capital Humano, criado em Março.
