Na segunda-feira, o Tribunal do Trabalho de Dundee proferiu uma decisão A pequena vitória de Sandy PeggyA enfermeira que reclamou de dividir vestiário com um médico transexual. Mas a longa decisão também se centra na questão-chave que tem desafiado empregadores, advogados e grupos de campanha desde Abril – a decisão do Supremo Tribunal significa que as pessoas transgénero devem agora ser excluídas de instalações para pessoas do mesmo sexo correspondentes ao género escolhido? Isso equivale a uma proibição de banheiro ou não?
O Supremo Tribunal decidiu no início deste ano que a definição legal de mulher se baseia no sexo biológico. aconselhamento provisório Emitido pela Comissão para a Igualdade e os Direitos Humanos A decisão proibiu efetivamente as pessoas trans de utilizarem instalações de acordo com o género vivido pouco depois, e espera-se que a sua orientação oficial reflita de perto esse conselho.
Mas a decisão de Peggy concluiu que a decisão do Supremo Tribunal não tornou inerentemente ilegal que uma mulher trans, que é biologicamente masculina ao abrigo da Lei da Igualdade, pudesse utilizar os balneários femininos no trabalho. E uma semana antes, outro tribunal de trabalho tinha chegado a uma conclusão semelhante, decidindo a favor de uma política de instalações sanitárias trans-inclusivas no escritório da empresa aeroespacial Leonardo UK, em Edimburgo.
Os especialistas em direito da igualdade são rápidos em salientar que ambas as decisões são casos prima facie, pelo que não estabelecem qualquer precedente vinculativo. Maria Kelly está quente, trazendo ação de Leonardo, e na quinta-feira, Peggy revelará seus próximos passos em entrevista coletiva.
Tal como acontece nesta área altamente contestada, as reacções imediatas variaram acentuadamente: Sex Matters, o grupo de campanha crítico de género que ajudou Peggy a lançar o seu caso, condenou as decisões como uma interpretação fundamentalmente errada da lei. Simon Blake, do Stonewall, argumentou que eles deixaram claro que uma proibição geral de todas as mulheres trans nos banheiros e vestiários femininos “não seria necessariamente válida no tribunal”.
Grupos de apoio trans dizem que a decisão “oferece um pequeno vislumbre de esperança de que a maré da exclusão possa estar a mudar na sequência da decisão do Supremo Tribunal”, mas reconhecem que não contraria o impacto mais amplo do litígio contínuo.
Escrevendo para a opinião do Guardian No início desta semana, Jess O’Thomson, do Good Law Project, argumentou que as recentes decisões da Girlguiding e do Women’s Institute de excluir mulheres trans foram o resultado de “lobbying e ameaças legais” por parte de grupos que estavam “a pressionar as organizações com base no facto de o caso estar encerrado e de a exclusão ser agora legalmente exigida – quando isso está longe de ser o caso”.
“Em última análise, precisaremos de um tribunal superior para tomar algumas decisões em relação aos banheiros e vestiários, porque parecem ser grandes questões de confronto. São mais anos de estresse para aqueles que estão no centro do caso”, disse a advogada e treinadora de igualdade Audrey Ludwig, que acredita que a Suprema Corte “essencialmente confirmou o que deveria ter sido a lei desde 2010, quando a Lei da Igualdade foi aprovada”.
Mas não é invulgar, diz a especialista em igualdade Melanie Field, que quando novas disposições são introduzidas ou há uma clarificação significativa, “há uma enxurrada de litígios para estabelecer o que estas coisas significam na prática”, como aconteceu com o Supremo Tribunal.
“A maioria das leis de igualdade são elaboradas no contexto de princípios abrangentes”, diz Field, que desempenhou um papel fundamental na elaboração da Lei da Igualdade e já discutimos antes A decisão da Suprema Corte contradiz as intenções originais da lei. “Portanto, não é incomum que surjam casos e que os tribunais coloquem maior ênfase nesses princípios gerais e na forma como eles se aplicam em diferentes situações.”
No entanto, Field diz que é “encorajador” ver os tribunais adoptarem “uma abordagem equilibrada e matizada que depende muito das circunstâncias individuais”.
E onde isso deixa mulheres como Kelly ou Peggy, que não querem usar um recurso trans-inclusivo? “A questão da menstruação não foi abordada o suficiente”, diz Ludwig. Na noite do confronto entre Peggy e sua colega de trabalho trans Beth Upton, a enfermeira testemunhou que ela teve menstruações intensas e foi trocar de roupa, temendo ter sangrado no uniforme.
“As diferentes experiências que homens e mulheres têm de se despir e defecar explicam por que temos vestiários e banheiros separados para homens e mulheres, em primeiro lugar. Para entender o que é assédio, o que privacidade e dignidade significam na prática, é preciso entender por que as mulheres não querem se despir na frente de homens (biológicos) que não conhecem.”
Field diz que o tribunal reconheceu que a crença crítica de gênero de Peggy “era uma crença que ela tinha o direito de manter e ela não deveria ser discriminada por mantê-la, mas há limites para como as crenças devem ser expressas no local de trabalho”. Na prática, dizia a decisão, isso significa conversar com seu gerente sobre suas preocupações e mudar os padrões de mudança, em vez de confrontar a própria Upton.
Mas a decisão também foi clara sobre as responsabilidades dos empregadores – revelou quão ineptamente o NHS Fife tinha tratado as preocupações de Peggy, que foram “rejeitadas” quando uma intervenção anterior poderia ter evitado a escalada da disputa.
Muitas empresas ainda aguardam a orientação final do EHRC antes de fazer mudanças definitivas, e as empresas que agiram antecipadamente para excluir as pessoas trans não mostraram sinais de recuar. Ludwig diz que está a constatar que cada vez mais organizações estão a “reconhecer a necessidade de políticas legalmente defensáveis, e não apenas de declarações generalizadas de que irão ignorar decisões”.
A Co-op, uma grande empresa que afirmou que pretende permanecer transinclusiva, acolheu favoravelmente as recentes decisões “que ajudam a esclarecer o que constitui – e, mais importante, o que não constitui – assédio neste sector” e espera que informe as próximas orientações da EHRC.
“A lição geral é que os funcionários exerçam alguma tolerância uns com os outros e que os empregadores sejam escrupulosamente justos quando surgirem disputas entre funcionários”, diz Georgina Calvert-Lee, advogada de emprego e igualdade da Bellevue Law.
Mas a decisão deixa aos empregadores a tarefa de fazer um “ato de equilíbrio”, acrescenta ela, “no qual avaliam diferentes factores para decidir qual é a abordagem apropriada.
“Alguns destes factores são bastante fáceis de serem determinados pelos empregadores: a escolha das instalações disponíveis no espaço físico, se foram feitas reclamações ou opiniões expressas pelos empregados. Mas outros são mais problemáticos: até que ponto a pessoa trans mudou os atributos físicos do sexo;
