CINGAPURA – Os candidatos a emprego e os trabalhadores terão maior protecção contra a discriminação por motivos como a idade e a nacionalidade, através de uma proposta de lei para garantir justiça no local de trabalho, O Ministro do Trabalho, Tan See Leng, disse ao Parlamento em 7 de janeiro.
Ao mesmo tempo, a Justiça no Local de Trabalho euA legislação (WFL) manterá a flexibilidade para os empregadores contratarem trabalhadores com base nas competências que apoiam as suas necessidades empresariais, acrescentou.
“Mesmo enquanto damos o próximo passo em nossa jornada pela justiça no local de trabalho, permita-me também enfatizar antecipadamente que o WFL não é uma panacéia”, disse ele.
“É uma abordagem ponderada que procura preservar as nossas normas atuais no local de trabalho e proteger contra divisões nos nossos locais de trabalho e na sociedade”, acrescentou.
Durante o debate de quatro horas sobre o primeiro projecto de lei da legislação, 14 deputados levantaram preocupações como a documentação de provas de preconceito, o impacto económico do preconceito de idade e a falta de cobertura da discriminação indirecta.
Diversos Os deputados do Partido da Acção Popular, incluindo a Sra. Yeo Wan Ling (Pasir Ris-Punggol GRC), o Sr. Heng Chee How (Jalan Besar GRC) e o Sr. Yip Hon Weng (Yio Chu Kang) falou sobre a necessidade de combater a discriminação etária no local de trabalho.
Yeo contou ter conversado com um trabalhador demitido de 62 anos, que contou a ela como, durante uma entrevista de emprego, o entrevistador comentou que ele tinha a mesma idade do pai dela.
Isso deu a impressão de que ele era muito idoso, tanto em idade quanto em experiência, para o papel.
Yip observou que muitos trabalhadores seniores ainda sofrem discriminação aberta e comentários sobre serem demasiado velhos para o trabalho e terem menos oportunidades de formação.
“O verdadeiro desafio reside na detecção e resolução”, disse ele, acrescentando que muitos funcionários seniores hesitaram em abordar os departamentos de recursos humanos, temendo serem rotulados de “encrenqueiros”.
No debate, o Sr. Heng, que é secretário-geral adjunto da NTUC, também enfatizou a importância económica de aproveitar a experiência dos trabalhadores mais velhos num contexto de redução da força de trabalho.
Ele apelou aos empregadores para que estejam mais vigilantes contra o preconceito de idade e outras barreiras que possam afectar os trabalhadores e os candidatos a emprego mais velhos.
“Mesmo os trabalhadores não tão idosos, como aqueles que foram despedidos destas indústrias aos 40 ou 50 anos, podem ter dificuldades em encontrar novas oportunidades de emprego devido a preconceitos nas práticas de recrutamento e contratação”, disse ele.
Os deputados do Partido dos Trabalhadores, He Ting Ru e Louis Chua (Sengkang GRC), solicitaram esclarecimentos sobre a falta de cobertura das práticas de discriminação indirecta.
O Sr. Chua observou que exemplos de discriminação indirecta podem incluir horários de trabalho que prejudicam desnecessariamente os funcionários com filhos, ou uma política de vestuário que discrimina injustificadamente os funcionários de um determinado grupo racial ou religioso.
A Sra. He disse que um exemplo de discriminação indirecta poderia ser a utilização do estatuto do Serviço Nacional de Emprego Físico (PES) para potencialmente discriminar candidatos do sexo masculino com deficiências não visíveis, como deficiências intelectuais ou condições neurodivergentes.
“Não está claro se os empregadores podem perguntar sobre o estatuto de PES, pois, afinal, pode ser usado como uma ferramenta contundente para avaliar se o candidato ao emprego tem uma condição médica ou neurodivergente”, disse ela.
Sobre o tema da discriminação indirecta, o líder da oposição Pritam Singh (Aljunied GRC) também pediu exemplos da experiência da Aliança Tripartite para Práticas de Emprego Justas e Progressivas (Tafep) ao ilustrar uma cláusula específica do projeto de lei, que afirmava que “um empregador não discrimina A se o empregador demitir A com base na raça do marido de A ”.
Respondendo ao Sr. Singh, o Dr. Tan disse que abordaria essa questão no seu discurso de encerramento quando o debate sobre o projeto de lei for retomado em 8 de janeiro, mas enfatizou que qualquer tipo de discriminação no local de trabalho, incluindo o racismo, não é tolerada.
Ele reiterou que Tafep continuar a ajudar os trabalhadores que enfrentam discriminação no local de trabalho, mesmo que isso não esteja previsto no projeto de lei.
“Este projeto de lei é o primeiro passo na introdução de um regime de justiça no local de trabalho”, disse ele.
Singh também destacou que exigir que os trabalhadores ou requerentes citem provas documentais, como e-mail e depoimentos orais assinados por testemunhas, pode ser “uma ponte longe demais”, uma vez que podem ser difíceis de obter, especialmente no momento do emprego.
Ele perguntou se o Dr. Tan poderia compartilhar exemplos resolvidos com sucesso de como Tafep ajudou trabalhadores que apresentaram queixas com base na nacionalidade e na idade enquanto estavam empregados.
Melvin Yong (Radin Mas) e o deputado nomeado Keith Chua recomendaram a expansão da definição de condições de saúde mental protegidas e a inclusão de esforços contínuos para abordar o estigma no local de trabalho, respectivamente.
Conforme afirmado no projeto de lei, os trabalhadores com problemas de saúde mental só estão protegidos da discriminação se consultarem e forem tratados por um psiquiatra.
Mas o Sr. Chua salientou que os trabalhadores podem não estar dispostos a procurar ajuda devido ao estigma e, em vez disso, sofrer em silêncio.
Yong instou o governo a expandir a definição de condições de saúde mental protegidas para além do ambiente clínico de consulta com um psiquiatra, o que beneficiaria os trabalhadores com problemas de saúde mental mais ligeiros.
“Poderia o governo reconhecer profissionais de saúde aliados no espaço da saúde mental, como parte do nosso esforço para proteger melhor os trabalhadores da discriminação na saúde mental?”
Ele também buscou esclarecimentos sobre como o Ministério do Trabalho policiaria os chefes que determinam que os funcionários atuais e futuros declarem problemas de saúde mental, mesmo quando não há requisitos genuínos de trabalho ou boas razões para fazê-lo.
Sra. (Jalan Besar GRC) e o senhor Keith Chua pretendiam uma definição e um âmbito de aplicação mais claros o condições que se enquadram na deficiência.
Por exemplo, o Sr. Chua queria um esclarecimento sobre se o transtorno de déficit de atenção e hiperatividade (TDAH) se enquadraria em uma das quatro categorias de deficiência ou condições de saúde mental.
“A atual definição de deficiência do projeto de lei é muito restrita, abrangendo apenas autismo, deficiência intelectual, deficiência física e deficiência sensorial”, disse a Sra. Phua.
Ela acrescentou que isso exclui trabalhadores com dificuldades de aprendizagem, como dislexia e TDAH, e condições como paralisia cerebral e esclerose múltipla.
O segundo projeto de lei, que será apresentado separadamente em 2025, tratará mais especificamente de como podem ser feitas reclamações trabalhistas privadas por discriminação no local de trabalho.
“Levaremos algum tempo para trabalhar nos detalhes, que são complexos e novos, sobre como essas reivindicações são julgadas”, disse o Dr. Tan, acrescentando que a adjudicação deve ser o último recurso.
Ele disse que para os casos que não podem ser resolvidos através do processo de tratamento de reclamações das empresas, a mediação entre patrões e trabalhadores ocorreria antes de uma reclamação de discriminação no local de trabalho prosseguir.
Se aprovados, ambos os projetos de lei deverão entrar em vigor simultaneamente em 2026 ou 2027.
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