EU discordo da caracterização da Lei de Justiça no Local de Trabalho feita por Madame Adelin Tan Geok Lin (“Incluir a orientação sexual na nova legislação laboral teria implicações abrangentes”, 17 de janeiro).
Madame Tan refere-se a duas decisões de autoridades estrangeiras que aplicaram leis anti-discriminação. Ela diz que essas decisões mostram que as leis sobre discriminação por orientação sexual e identidade de género (SOGI) podem “minar e redefinir os valores da nossa sociedade”.
Mas não podemos fazer suposições baseadas apenas nas conclusões destes casos. Devemos considerar cuidadosamente o raciocínio preciso das autoridades, à luz das leis dos seus respectivos países. Mesmo deixando de lado a discriminação SOGI, estas leis são redigidas de forma bastante diferente da Lei de Justiça no Local de Trabalho de Singapura.
Madame Tan sugere que, se a Lei de Singapura abrangesse o SOGI, os dois exemplos estrangeiros mostram que seria ilegal em Singapura não fornecer benefícios relacionados com o emprego aos parceiros do mesmo sexo dos trabalhadores, ou exigir que os trabalhadores transexuais utilizem uma casa de banho não de acordo com sua identidade de gênero.
A Lei de Singapura não tem nada a ver com benefícios relacionados com o emprego. Abrange apenas a discriminação em “decisões de emprego”, que se referem à contratação, avaliação, promoção e despromoção, formação e despedimento. Isso não tem nada a ver com benefícios conjugais ou banheiros.
É verdade que as leis anti-discriminação de alguns países podem abranger estas questões, mas a Lei de Singapura não o faz.
Madame Tan acrescenta que se a lei abrangesse explicitamente a discriminação com base na SOGI, poderia “coagir” os empregadores a “endossar relações entre pessoas do mesmo sexo ou identidades de género subjectivas, contrárias aos valores de outros”.
Mas nada na lei obriga os empregadores a defender ou expressar qualquer opinião. Por exemplo, embora a Lei proíba a discriminação religiosa nas “decisões de emprego”, claramente não “coage” qualquer empregador a “endossar” qualquer crença religiosa específica ou a envolver-se em qualquer prática religiosa.
A discriminação na tomada de decisões de emprego por motivos irrelevantes – como raça, religião, estado civil, orientação sexual, identidade de género, ou mesmo cor dos olhos ou largura das sobrancelhas – é irracional e anti-meritocrática. A lei permite explicitamente que os empregadores tomem decisões de emprego com base nos requisitos genuínos de um trabalho. Tais decisões, baseadas em factores relevantes para o trabalho, não são irracionais.
A racionalidade e a meritocracia estão entre os valores sobre os quais Singapura foi fundada. Nada na Lei ameaça estes valores, nem a Lei o faria, mesmo que fosse alargada para cobrir o SOGI.
Benjamin Joshua Ong
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