Nesta série, o correspondente de mão -de -obra Tay Hong Yi oferece respostas práticas para perguntas sinceras sobre a navegação de desafios no local de trabalho e a avançar em sua carreira. Obtenha mais dicas assinando O boletim informativo do Straits Times.
P: Um colega me chamou de “aluguel de diversidade”. Devo ficar chateado com isso?
UM: A contratação de diversidade implica um esforço intencional para criar um processo de contratação inclusivo que atrai e retém talentos de uma gama diversificada de origens, diz MR Capaz Cheong, chefe de corporação do Instituto de Recursos Humanos de Cingapura.
“Na prática, as organizações devem garantir descrições de cargos que evitam o idioma excludente, adotam entrevistas estruturadas para reduzir o viés e alavancar ferramentas que são melhores preditores de sucesso no trabalho”.
Essa diversidade abrange raça, idade, orientação sexual, gênero e outras características pessoais importantes que podem afetar a maneira como os indivíduos vivem a vida, interagem com a sociedade e abordam tarefas de trabalho.
Conceitos errôneos sobre o que a contratação de diversidade deveria ser e os benefícios que pode ter, podem estar atrás colegas de marca depreciativamente como a diversidade contrata, digamos especialistas.
No entanto, estudos mostram consistentemente que empresas com diversas forças de trabalhoAssim, especialmente aqueles com diversas equipes de liderança E culturas inclusivas, superem seus pares em lucratividade, inovação e envolvimento dos funcionários, diz Kwok May Leng, chefe de desenvolvimento global de mercado do Instituto Profissional Chartered de Pessoal e Desenvolvimento.
No entanto, um equívoco comum é que a contratação da diversidade resulta em uma redução de padrões, diz Jayanthi Arun, um profissional certificado para profissionais de profissionais de recursos humanos.
“Na realidade, expande o pool de talentos, garantindo que grupos historicamente excluídos tenham oportunidades iguais de competir.
“Outro mal-entendido é que as iniciativas focadas na diversidade priorizam a identidade sobre a habilidade, quando, de fato, esses esforços visam remover o viés dos processos de contratação, garantindo que os melhores candidatos, independentemente dos antecedentes.”
Kwok disse que aqueles que enfrentam essa situação não precisam justificar seu lugar na organização ao instigador.
“Seu trabalho fala por si. Em vez disso, mude o foco para a pessoa que faz o comentário, reforce o profissionalismo e envolva liderança ou recursos humanos, se necessário. ”
Para começar, incentive a outra pessoa a refletir sobre dele ou ela Declaração sem se colocar em uma posição defensiva, diz Kwok. Isso inclui perguntar à pessoa o que Ele ou ela significae por que hE ou ela pensa Você é um aluguel de diversidade.
“Isso força o orador a reconsiderar (dele) palavras enquanto sinalizam que você não receberá desrespeito ”, diz Kwok.
Se você deseja ser mais direto, mas ainda assim mantê -lo profissional, pode reiterar seu valor sem se envolver em debate, acrescenta ela.
Por exemplo, você pode dizer ao autor que você foi contratado por suas habilidades e experiência, como todo mundo, ou lembrar o agressor não diminuir o que as pessoas alcançaram com base em suposições.
Oferecendo outra variante sobre uma resposta potencial, Arun diz: “Uma resposta profissional, porém firme, como ‘Fui contratada porque sou qualificada – assim como você’, pode desafiar o estereótipo”.
Se esses comentários forem persistentes, destinados a minar, ou parte de um padrão de comportamento de exclusão, Kwok diz que os funcionários devem considerá -los formalmente. “Fale com o seu gerente (mas) enquadrá -lo como uma questão de cultura no local de trabalho, e não como uma queixa pessoal”, sugere ela.
Aumentar o problema com a equipe de RH também é uma boa idéia, devido às diretrizes tripartidas existentes sobre tratamento justo no trabalho, bem como as leis de justiça no local de trabalho que estão prontas para serem lançadas nos próximos anos para proteger os trabalhadores.
Ela também aconselha os funcionários nesse vínculo a discutir a situação com um colega, mentor ou líder confiável que apóia a inclusão no local de trabalho e para manter registros de todos os casos de depreciação.
“O mais importante é que não é de sua única responsabilidade consertar vieses no local de trabalho – os líderes devem garantir uma cultura inclusiva em que ninguém sente a necessidade de se defender (dele ou ela) legitimidade ”, diz Kwok.
“É importante reconhecer que o comentário reflete seu viés, não suas capacidades”, diz Arun.
“Por fim, o desempenho fala mais alto que os rótulos. Quando você demonstra conhecimento e valor de forma consistente, as dúvidas desaparecem ”, acrescenta ela.
Habilidades, experiência e qualificações devem sempre permanecer as principais prioridades para os empregadores, diz Cheong.
“A contratação de diversidade simplesmente amplia o pool de talentos, garantindo que indivíduos qualificados de todas as origens tenham a mesma oportunidade de ter sucesso”.
Se você é realmente contratado como parte dos esforços de diversidade, deve -se tomar cuidado para enquadrá -lo como um ativo e não uma muleta.
“É importante que os candidatos destacem suas perspectivas e experiências únicas, mas se rotular como contratações de diversidade nem sempre pode ser benéfico”, diz Arun.
“Em vez disso, destaque suas realizações e liderança em iniciativas de diversidade, juntamente com como diversas experiências contribuem para a solução criativa de problemas”.
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