Askst Empregos: você deve se preocupar com o seu trabalho quando seu empregador for adquirido?

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UM: Nem todas as aquisições levam a reduções, diz Linda Teo, gerente de país da empresa de recrutamento Manpowergroup Singapore.

A redução é apenas um resultado possível, cuja probabilidade depende da sua função de trabalho e das sobreposições resultantes da fusão, ela observa.

“Algumas aquisições podem levar à expansão dos negócios, novas funções ou oportunidades de mobilidade interna. Depende da intenção estratégica da aquisição e de como a integração é gerenciada”, diz Teo.

Sobre isso, Cindy Lee, gerente da empresa de recrutamento de Cingapura, Adecco, diz: “Em muitos casos, o que acontece é que há mudanças na estratégia ou prioridades de negócios, como redução de equipes, interromper produtos ou sair de determinados mercados.

“Reduzir o número de funcionários ou a fusão de funções pode ser visto como uma estratégia de corte de custos para otimizar as operações”.

Embora a redução não seja um resultado garantido de uma aquisição, os funcionários podem procurar alguns indicadores de risco, diz Teo.

“Isso inclui a duplicação de funções ou departamentos e anúncios de reestruturação que sinalizam a consolidação operacional”, diz ela.

“Se existir a função de um funcionário nas organizações e deveres se sobrepor significativamente, pode haver um risco de redundância”.

Os funcionários também devem prestar atenção às mudanças na direção estratégica, visibilidade ou envolvimento reduzido na tomada de decisões e falta de clareza em torno de responsabilidades futuras, diz ela.

“Se a equipe deles não estiver mais alinhada com as principais prioridades da empresa, ou se a liderança demorarem a comunicar planos, isso poderá sinalizar potencial reestruturação”.

Seu mandato, nível de compensação e função de trabalho também podem desempenhar um papel.

“Por exemplo, aqueles em funções de alto custo podem ser mais vulneráveis ​​durante a integração pós-fusão”, diz Teo.

Outros sinais reveladores Lee Destaques incluem congelamentos de contratação, bem como líderes recém-nomeados que podem reorganizar as equipes como acharem melhor.

“Durante uma aquisição, é crucial ficar à frente de qualquer notícia circulando dentro da empresa e ser sintonizada com informações que viajam por canais formais”, diz Lee.

Isso inclui briefings internos e memorandos oficiais.

Também pode ser útil procurar as opiniões de seus gerentes diretos, equipe de recursos humanos e outros colegas cujo trabalho abrange diferentes departamentos para obter uma visão mais ampla da transição.

“Após a notícia, é importante manter os espíritos altos e tomar a iniciativa de redes para gerenciar proativamente as transições em potencial”, diz Lee.

“Também é importante conhecer seus direitos e se educar sobre os benefícios de redução disponíveis para você.”

Mas Teo observa que, durante uma aquisição, fontes tradicionais de orientação para funcionários como gerentes de linha ou equipes de RH também podem estar navegando na própria incerteza.

“Embora esses indivíduos ainda possam ser pontos de contato valiosos, os funcionários devem estar cientes de que podem não ter todas as respostas imediatamente”.

Uma aquisição também pode afetar a maneira como os funcionários trabalham em várias outras maneiras, além de qualquer risco de contenção.

Por exemplo, os funcionários podem se reportar a novos gerentes ou ser transferidos para diferentes equipes, que Teo diz que pode alterar a dinâmica de tomada de decisão e as responsabilidades do dia-a-dia.

“Outras mudanças comuns incluem plataformas de tecnologia, políticas e procedimentos de RH, cultura da empresa e prioridades estratégicas”, diz ela.

“Os sistemas usados ​​para folha de pagamento, revisões de desempenho ou comunicações internas podem ser substituídas ou integradas, exigindo que os funcionários se adaptem rapidamente”.

Políticas de RH, como direitos de licença, estruturas de avaliação e benefícios, geralmente são revisados ​​e padronizados também.

Para obter uma opinião informada sobre as próximas etapas, Lee incentiva os funcionários a abordar seus gerentes diretos para obter questões específicas de função ou perguntas sobre o desenvolvimento de carreira.

“Quanto a perguntas que pertencem à direção estratégica ou às mudanças organizacionais mais amplas, seria melhor estabelecer uma reunião individual com um gerente um ou mais níveis acima do seu supervisor direto”.

Ela sugere que os funcionários descobrirem como seu papel será impactado, se houver algum plano de reimplantação ou resgate, e o suporte disponível para eles se a função for redundante ou exigir alterações.

Também é uma boa idéia perguntar sobre alterações nos relatórios de linhas ou sistemas usados ​​no trabalho, quais critérios são usados ​​para determinar os trabalhadores de retenção ou restrição e se houver oportunidades para pivôs internos da carreira.

Apenas considere A renúncia como uma opção se você tiver motivos claros para acreditar que seu papel corre o risco de ser eliminado ou marginalizado, se não houver outra opção para girar internamente, ou há oportunidades atraentes mais adequadas às suas aspirações em outros lugares, dizem os dois veteranos de recrutamento.

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