Nesta série, o jornalista de negócios Timothy Goh fornece respostas práticas a perguntas sinceras para enfrentar os desafios do local de trabalho e avançar na sua carreira. Inscreva-se para mais dicas
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À medida que a avaliação se aproxima, você pode ficar tentado a melhorar seu perfil ou assumir um cargo de destaque, na esperança de que suas realizações recentes tenham peso.
Embora exista o “efeito de recência”, uma “tendência de lembrar as realizações recentes de forma mais vívida”, confiar nele é uma estratégia arriscada, disse Ervin Go, profissional sênior certificado pela Associação de Profissionais de Recursos Humanos.
“Picos de curto prazo podem criar a percepção de desempenho máximo, mas não substituem um desempenho consistente”, disse ele.
Em organizações com sistemas de desempenho robustos, os líderes tendem a procurar um impacto duradouro em vez de iniciativas de última hora.
Portanto, é improvável que um aumento repentino na atividade imediatamente antes de uma avaliação supere um longo histórico de resultados consistentes.
“A maioria dos ciclos de promoção também inclui coordenação, onde os gestores comparam notas sobre os funcionários entre as equipes”, disse Go.
“Em tal ambiente, os picos tardios no trabalho visível podem parecer inconsistentes com o desempenho inicial e levantar questões. A consistência é, portanto, fundamental.”
Goh acrescentou que grandes flutuações no desempenho de alguém podem fazer com que pareça imprevisível, mas um desempenho consistente ao longo do tempo sinaliza confiabilidade e prontidão para maiores responsabilidades.
“Não incentivo os funcionários a tentarem vencer o sistema. Em vez disso, os funcionários precisam fornecer valor consistente ao longo do ano para que as promoções sejam vistas como inevitáveis e não surpreendentes”, disse ele.
Kevin Chan, CEO da empresa de tecnologia de RH Epitome Global, disse que a visibilidade próxima da classificação pode ter algum impacto.
A memória humana é imperfeita, diz ele, e pesquisas recentes podem torná-la mais perceptível. Ainda assim, há riscos em colocar demasiada ênfase no timing.
“Se os especialistas optimizarem principalmente a visibilidade durante a época de avaliação, poderão acabar por reforçar as impressões em vez da competência. Com o tempo, os dois podem divergir”, disse Chan.
“Mesmo as pessoas que são altamente avaliadas nas avaliações tradicionais não demonstram necessariamente a mesma alta habilidade quando avaliadas objetivamente…
“A lacuna entre o desempenho percebido e o demonstrado é muitas vezes maior do que as organizações esperam.”
Chan disse que os profissionais que fazem progresso sustentado tendem a concentrar-se em três áreas: resultados documentados, profundidade de competência e confiança das partes interessadas.
Os resultados documentados referem-se a impactos comerciais claros e mensuráveis relacionados a receitas, custos, riscos ou produtividade.
Embora a profundidade da competência inclua competências que se fortalecem ao longo do tempo e aumentam o impacto de uma pessoa no local de trabalho, especialmente num local de trabalho com inteligência artificial, a confiança das partes interessadas resulta da construção de uma reputação de resolução confiável de problemas complexos, em vez de simplesmente surgir em momentos de destaque.
“O momento certo pode moldar a percepção, mas o avanço duradouro na carreira normalmente se baseia em contribuições contínuas, e a visibilidade surge como um subproduto de um trabalho significativo, e não como uma estratégia sazonal”, disse Chan.
