Decisão da Fair Work Commission de fornecer serviço mais longo Westpac O esforço dos funcionários para trabalhar em casa em tempo integral não é uma revolução, mas é certamente uma verificação da realidade para os empregadores neste país.
E quando o Daily Mail expôs a história, certamente gerou muito interesse, incluindo cobertura mediática: notícias, análises e até editoriais.
O egoísmo também transformou esse assunto em uma das conversas “em torno do bebedouro”. Talvez porque os funcionários que possuem preferem ficar em casa.
A lei já exige uma consideração genuína dos pedidos de trabalho a partir de casa, mas existe agora um precedente que vai um pouco mais longe, ou pelo menos tem potencial para o fazer se surgir um litígio no futuro.
Foi solicitado a um funcionário de operações hipotecárias em tempo parcial, com 23 anos de serviço, que continuasse trabalhando remotamente quando passasse a trabalhar em tempo integral, como havia feito com sucesso nos anos anteriores. Westpac disse “não”, insistindo em ir ao escritório dois dias por semana.
Seu movimento é do sudoeste externo Sydney Devem ter sido cerca de duas horas, o que causou transtornos no horário de saída e retorno à escola.
A Comissão concluiu essencialmente que as razões do banco para recusar o pedido de trabalho a partir de casa eram inadequadas e, por isso, ficou do lado do funcionário.
Não é exactamente o Estado que está a criar um direito universal ao trabalho a partir de casa, mas sim a arbitrar uma lei que obriga os empregadores a terem motivos razoáveis para dizer não.
Neste caso, não o fizeram, pelo que o árbitro decidiu contra o banco.
Westpac argumentou que a política de comparecer ao escritório dois dias por semana era necessária. Na foto: Anthony Miller, CEO da Westpac, e Kate Dee, chefe de RH, que foi recentemente nomeada
A Comissão do Trabalho Justo já lançou um caso importante que poderia remodelar as condições de trabalho flexíveis para os trabalhadores de colarinho branco em toda a economia
Muitos gestores falam sobre a magia do bate-papo no corredor do escritório – como se isso por si só garantisse o comparecimento obrigatório.
Mas se um funcionário demonstrou que pode fazer o seu trabalho remotamente e o empregador não consegue demonstrar que está a sofrer danos mensuráveis com tal acordo, o brilho caloroso do presenteísmo não será suficiente na nossa cultura pós-pandemia.
Quando o Westpac tentou alegar que a demanda por trabalhar em casa era razoável, alegações generalizadas sobre o vínculo da equipe foram realmente tudo o que se conseguiu reunir. No entanto, isto não foi suficiente face ao desempenho comprovado do funcionário e às responsabilidades parentais em casa.
Mas os termos desta disputa são importantes. Qualquer pessoa que procure direitos mais amplos para trabalhar a partir de casa não deve presumir que irá cumprir esta decisão. Da mesma forma, o pânico em algumas partes da comunidade comercial será provavelmente prematuro.
A decisão é altamente implícita, sugerindo que o que foi determinado diz mais sobre a má cultura de gestão dentro do Westpac do que sobre a perda de direitos dos empregadores.
Dito isto, a Comissão já lançou um caso importante que poderá remodelar as condições de trabalho flexíveis em toda a economia.
A FWC começou a trabalhar em uma cláusula padrão de trabalho em casa para o prêmio de escriturário, o principal prêmio de colarinho branco.
Este é basicamente um caso de teste para estabelecer regras nacionais consistentes sobre trabalho remoto, incluindo quem é elegível e outros detalhes.
Uma vez finalizado, tornar-se-á o modelo para outros prémios baseados em escritórios para remodelar as condições de trabalho flexíveis em toda a economia.
A Comissão provavelmente encontrará um meio-termo… mas é desnecessário dizer que o futuro do WFH virá com regras e expectativas ainda mais codificadas.
Os empregadores querem preservar a discrição da gestão, enquanto os sindicatos alertam contra as taxas de penalização e as horas extraordinárias em troca de oportunidades formais de trabalho remoto.
É provável que ambas as partes exagerem ao estabelecer termos que as satisfaçam.
A Comissão encontrará provavelmente um meio-termo, mas a direção que esta questão está a tomar está a tornar-se clara: o trabalho a partir de casa está a passar de uma reforma relacionada com a pandemia para regras específicas.
Embora essa mudança fosse provavelmente inevitável (e até necessária), pergunto-me se ela perturba a única forma de o trabalho a partir de casa realmente beneficiar com sucesso tanto os empregadores como os empregados. Isto é, quando a boa vontade para implementá-lo for sentida por todas as partes.
Em suma, talvez trabalhar a partir de casa deva ser visto como um privilégio e não como um direito. A acção sindical que torna isso um direito provavelmente reduzirá a produtividade, embora seja verdade que muitos trabalhadores acreditam que são mais produtivos em casa.
Isso porque quando todas as partes ficam satisfeitas, o resultado é excelente.
Há também um contexto político para este debate. Os governos querem que a CDB volte a movimentar-se.
No entanto, as políticas públicas devem ter cuidado com mandatos gerais que transferem os custos para famílias com crianças em idade escolar ou para trabalhadores que foram contratados, formados e recompensados enquanto trabalhavam remotamente com sucesso.
Tal como existem algumas desvantagens em incluir o direito ao trabalho doméstico, existem algumas desvantagens em retirar o direito aos empregadores.
Este é um debate com muitos tons de cinzento, no qual o sistema de relações laborais, muitas vezes a preto e branco, nem sempre está bem equipado para navegar.
Se a produtividade é a métrica mais utilizada na avaliação de casos individuais de trabalho remoto (e deveria ser), então os empregadores precisam mostrar onde e como ela cai quando uma pessoa fica em casa. Se a resposta for que eles simplesmente não sabem, mas suspeitam que sabem, então isso não é suficiente.
Na era orientada por dados em que vivemos, devem ser apresentadas evidências sólidas.
Os funcionários não têm o direito absoluto de trabalhar em casa, e a decisão do Westpac não muda isso… mas as empresas inteligentes permitirão flexibilidade quando for merecida e quando for eficiente
A lição é importante para conselhos e chefes de RH: avalie as situações caso a caso. Quando existem razões genuínas para o pessoal estar no escritório, como a confidencialidade do cliente, restrições de hardware que o exigem ou a importância do atendimento ao cliente, isto é bastante razoável.
Nem todas as profissões podem oferecer a comodidade de trabalhar em casa. É por isso que a abordagem adoptada em Victoria – tornar o WFH um direito legal – é tão tola.
No entanto, nos casos em que o trabalho a partir de casa tem sido realizado com sucesso há anos, a regra é o teatro gerencial. Os funcionários não têm direito absoluto de trabalhar em casa e a decisão da Westpac não altera isso.
Mas eles certamente têm o direito significativo de perguntar, bem como de responder com evidências se a resposta for não. Principalmente quando o trabalho já foi feito com sucesso em casa.
Esta decisão não significa que todos tenham que permanecer conectados para sempre. Mas faz parte de uma tendência que se move nessa direcção e será interessante ver como os políticos respondem.
A ironia é que muitos deputados trabalhistas são solidários com o direito de trabalhar a partir de casa, tal como os sindicatos – mas embora exerçam o seu papel de empregadores, nenhum deles é muito bom a permiti-lo entre os seus funcionários.
O Westpac não é aqui o vilão do capitalismo tardio, mas inclina-se demasiado para um modelo de “tamanho único”. As empresas inteligentes verão o que está escrito na parede e manterão os escritórios para as funções de que necessitam, economizando nos custos de espaço de escritório quando não o fizerem.
Permitirão flexibilidade quando esta for conquistada e quando for eficiente, para mitigar potenciais maçãs podres que possam abusar dela.
A Comissão não escreveu nenhuma canção romântica para trabalho remoto. Ele retificou uma decisão tola de uma grande organização que nunca se importou com o pequeno. Este é o Westpac.
