Singapura – Novo Índice de Oportunidades de Cingapura
Anunciado no início de outubro
Sugerimos medir quanto crescimento tangível de carreira e salário os empregadores oferecem aos talentos locais.
Mas embora a medida tenha sido amplamente elogiada, responsáveis da indústria entrevistados pelo The Straits Times disseram que é necessária cautela para garantir que o índice não exacerbe os desafios de recrutamento para os pequenos empregadores.
Para garantir que os resultados sejam estatisticamente significativos, a primeira iteração do índice inclui apenas empregadores dos setores público e privado com 100 ou mais empregados de Singapura e residentes permanentes.
Estes empregadores serão pontuados com base numa variedade de métricas relacionadas com retenção, promoção, remuneração, igualdade de género e práticas laborais, prevendo-se que os 300 primeiros apareçam na lista não classificada no primeiro trimestre de 2026.
Isto levantou preocupações de que as pequenas e médias empresas (PME), que podem alcançar um forte crescimento, enfrentarão uma difícil batalha para atrair a atenção dos candidatos a emprego, em comparação com as grandes empresas que superam o índice e fazem parte da lista.
“O padrão atual de 100 funcionários baseados em Singapura pode excluir inadvertidamente muitos empregadores pequenos, mas progressistas”, disse Julian Tan, fundador e executivo-chefe da operadora de plataforma de recrutamento Fastco.
“Essas empresas muitas vezes inovam em acordos de trabalho flexíveis, contratação baseada em habilidades e oportunidades de qualificação.”
Estas incluem pequenos escritórios regionais de empresas multinacionais que podem aproveitar os recursos das suas naves-mãe, bem como empresas com potencial de receitas significativo em sectores de ponta, como os pagamentos digitais, observou a Sra. Teo Wei Yun. diretor Sobre o recrutamento de risco e governança da empresa de busca de executivos Ethos Beath Chapman.
“Esses empregadores tendem a oferecer mais flexibilidade em todo o âmbito de trabalho, com oportunidades para os funcionários assumirem mais funções dentro da empresa à medida que avançam em suas carreiras”, disse ela.
“Cingapura também oferece potencial para aumentos salariais significativos devido a um sistema de avaliação mais enxuto e um escopo de responsabilidade mais amplo.”
Ele acrescentou que, com base na experiência de sua empresa, os candidatos de nível básico a médio tendem a valorizar as classificações dos empregadores ao decidir por onde começar e desenvolver suas carreiras.
Ela disse que o índice também entusiasmou tanto os profissionais de recursos humanos como os candidatos da rede Ethos Beas-Chapman, muitos dos quais vêem a mudança como uma forma de permitir que tanto os candidatos a emprego como os empregadores tomem decisões mais informadas.
Lee Tak Wai, presidente do Grupo de Ação de Capital Humano da Associação de Pequenas Empresas, disse que, embora as pequenas empresas pudessem ser pontuadas no índice, as práticas inovadoras da força de trabalho poderiam prejudicar alguns indicadores do índice.
Por exemplo, ele disse conhecer várias pequenas e médias empresas (PME) que estão a adoptar abordagens de emprego mais ágeis, tais como a contratação de mais trabalhadores com contratos de curto prazo ou contratos a prazo fixo, para fazer face às flutuações económicas. Vários acordos de meio período baseados em shows.
“Estamos pedindo a eles que pensem além do recrutamento tradicional, e algumas dessas coisas não combinam bem com (métricas), como a retenção.
“Estamos tentando nos adaptar a uma nova economia, mas estas são estatísticas muito tradicionais.”
O índice foi projetado para se ajustar à combinação de diferentes ocupações dentro de uma empresa. para Certifique-se de que sua empresa se compare a seus pares.
Ainda assim, ainda não está claro como os diferentes critérios específicos de cada área são levados em conta na progressão salarial e nos planos de carreira.
“Os empregadores precisam confiar que esta metodologia reflete de forma justa as suas próprias realidades, especialmente em setores onde os avanços salariais e os planos de carreira são estruturados de forma diferente”, disse Tan da Fastco.
O professor associado Kang Soon-Hok também apontou a possibilidade. para Usuários do índice – empresas e candidatos a emprego – para Atenha-se apenas a um aspecto, não ao desempenho geral.
“Se isso acontecesse, a utilidade deste índice no apoio às empresas ficaria seriamente prejudicada”, disse o professor Kang, um dos investigadores da Universidade de Ciências Sociais de Singapura que ajudou a desenvolver o índice juntamente com o think tank americano independente Burning Glass Institute e o Ministério da Mão-de-Obra (MOM).
O Professor Kang disse que cinco aspectos – retenção, promoção, remuneração, igualdade de género e práticas de emprego – estão intimamente ligados às oportunidades que os empregadores podem oferecer, e todos eles são críticos para as carreiras dos funcionários.
Comentando sobre a importância mais ampla do índice, ele disse: “Mais importante ainda, este índice fornece uma imagem completa, uma vez que as empresas elegíveis não podem optar por não participar neste exercício específico”.
A primeira versão do índice abrange aproximadamente 1.500 empregadores que, em conjunto, empregam cerca de 1 milhão de cingapurianos e residentes permanentes.
Os participantes da indústria com quem ST conversou pediram uma versão adaptada do índice para pequenas e médias empresas depois que esta primeira iteração ganhou força.
“Embora este índice possa ajudar a promover uma marca de empregador mais justa e transparente, empresas mais pequenas como a nossa também beneficiariam de um canal de visibilidade complementar que destaque as PME progressistas”, disse Tan, cuja empresa Fastco, que tem cerca de 30 funcionários em Singapura e recruta para empregos nos sectores de marketing e business intelligence, disse.
A MOM disse anteriormente que estava a explorar formas de garantir que as pequenas e médias empresas beneficiam do índice, incluindo trabalhar com elas para aplicar o índice de forma mais seletiva e partilhar as melhores práticas aplicáveis das principais empresas.
Os decisores políticos também expressaram esperança de que os dados precisos do Índice e as comparações com os pares da indústria incentivem os empregadores a fazer investimentos mais significativos e significativos no desenvolvimento de talentos, alinhando assim as políticas governamentais de força de trabalho e os esforços de melhoria de competências dos próprios trabalhadores.
Mas embora os dados sejam um facilitador essencial, não são uma solução completa, disse Gabriel Lim, diretor executivo do Conselho da Indústria de Móveis de Singapura. O Conselho da Indústria de Móveis de Cingapura é o órgão industrial do setor, que inclui muitas pequenas e médias empresas.
“A chave é transformar os insights em etapas viáveis que as pequenas empresas podem realizar.”
Por exemplo, muitas PME do sector do mobiliário atraem jovens talentos promissores, mas perdem-nos precocemente devido a planos de carreira pouco claros e à exposição limitada à inovação, disse Lim.
“Estes problemas persistem porque muitas pequenas e médias empresas não têm recursos para criar sistemas estruturados de RH para formação e promoção.”
É aqui que os órgãos da indústria, como os conselhos, devem se envolver. Ele disse que é necessário ajudar as empresas a transformar informações em ações, inclusive conectando-as com o suporte de que necessitam.
Na opinião da Federação Nacional de Empregadores de Singapura (SNEF), os indicadores abrangidos pelo índice proporcionam um ponto de partida construtivo, disse Benjamin Bo, membro do conselho da SNEF e co-presidente do Grupo de Trabalho Tripartido sobre Capital Humano. desenvolvimento de habilidades Isso levou à discussão de um índice no início de 2025.
“Embora não exista uma métrica única que capte tudo o que constitui um bom empregador, a abordagem do Índice de Oportunidades de Singapura incentiva uma avaliação comparativa significativa e apoia um entendimento comum de bons padrões de capital humano em todos os setores.”
No entanto, acrescentou que o índice deve ser interpretado como um guia e não como um padrão estrito, uma vez que diferentes sectores operam sob condições e estruturas de força de trabalho únicas.
Ele incentivou os empregadores a adaptarem as melhores práticas para se adequarem às realidades da sua indústria e ao perfil da sua força de trabalho.
“Finalmente, é importante notar que só porque uma empresa não está entre as 300 maiores não significa que não seja um empregador adequado”, acrescentou Bo. “Muitas empresas continuam a fazer contribuições significativas através de contratações significativas, capacitação e práticas inclusivas.”
