Mais de um milhão de paraibanos estão inadimplentes, disse esta semana a multinacional norte-americana Eaton Ltda. A população assinou acordo legal com o Ministério do Trabalho (MPT) que prevê o pagamento de R$ 1,8 milhão por danos morais coletivos. A medida ocorreu após uma investigação que identificou uma empresa que recrutava funcionários para investigar suas vidas pessoais. Além dos danos coletivos, a indústria deverá pagar R$ 60 mil em danos morais para cada trabalhador citado no processo. 📱 Baixe o aplicativo g1 para assistir gratuitamente notícias em tempo real e eventos inéditos como esse. No ano passado, uma empresa paulista foi condenada pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) a pagar R$ 100 mil por danos morais coletivos após realizar verificações de antecedentes criminais e restrições de crédito dos candidatos antes de contratá-los. O Ministério Público do Trabalho (MPT) recebeu denúncia de candidato que fez entrevista para cargo de motorista na Intercement Brasil. Embora tenha sido aprovado no vestibular, será desclassificado por limitação de crédito no SPC/Serasa. A empresa entrou com ação pedindo indenização coletiva e multa de R$ 20 mil por candidato caso a prática continue. O empregador admitiu ter consultado, mas disse que eram apenas “informações adicionais” e que já empregava pessoas com restrições. A 3ª Vara do Trabalho de Santos e o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-2) pronunciaram-se favoravelmente à empresa, afirmando que não houve indícios de discriminação, pois nenhum candidato foi preterido em detrimento de outro simplesmente por apresentar restrição cadastral. O MPT interpôs recurso, afirmando novamente que a conduta da empresa constituía prática discriminatória. “O que estamos vendo é um ataque não comprovado à esfera íntima, à honra e à vida pessoal dos candidatos às vagas de emprego nas empresas”, afirmou o ministério. O caso chegou ao Tribunal Superior do Trabalho (TST) ministro Hugo Carlos Scheuermann. Ele disse que é muito difícil comprovar que um candidato foi rejeitado por restrições cadastrais, pois as empresas não divulgam os motivos da rejeição. Scheuermann destacou ainda que o fato de alguns funcionários da empresa possuírem antecedentes criminais ou restrições ao SPC/Serasa não significa logicamente que essas informações não sejam utilizadas para rejeição de candidatos. Além disso, segundo o relator, o direito dos trabalhadores à privacidade deve ser priorizado, a privacidade deve ser protegida e a discriminação no local de trabalho deve ser evitada devido à sua situação financeira. Por unanimidade, o primeiro painel seguiu o voto de Scheuermann. ➡️ O caso surge como um alerta aos empregadores: quando é permitido que uma empresa pesquise antecedentes criminais ou limitações de crédito (SPC/Serasa) de um candidato? O funcionário precisa apresentar essas informações durante a entrevista de emprego? O g1 conversou com especialistas para explicar essas e outras dúvidas comuns com base nos seguintes temas: 🔎 Investigação de candidato em processo seletivo ⚖️ Eliminação de candidatos x Consequências jurídicas 🫨 Provar discriminação é um desafio ⁉️ “Rotina” interna não apoia ilegalidade Justiça mantém demissão por demissão com marido que era empregado Investigação de candidato em processo seletivo Segundo a advogada trabalhista Anna Gabriela Burlamaki, empresas brasileiras não podem exigir certidões de antecedentes criminais ou investigação restrições de crédito (SPC/Serasa) dos candidatos durante o processo seletivo. A legislação brasileira permite esse tipo de aconselhamento para determinadas ocupações, como motoristas, seguranças e ocupações associadas ao trato com crianças e idosos, ou funcionários de bancos. O advogado explica que a exigência só é válida quando há previsão legal e o trabalho envolve alto grau de confiança ou proteção a pessoas vulneráveis. Porém, a pesquisa é considerada ilegítima quando não está relacionada às atribuições do cargo. Não há previsão legal para esta pesquisa para trabalhadores domésticos, mas os tribunais do trabalho podem aceitá-la porque se trata de atividades credíveis, realizadas no seio de famílias, muitas vezes em situação de risco. Para outras funções, a exigência do certificado é considerada humilhante. “A pesquisa de antecedentes ou de crédito, quando não relacionada às responsabilidades do cargo, viola o sigilo e pode gerar indenização por danos morais”, destaca Burlamaki. Segundo especialistas, verificar os limites de crédito geralmente é mais sério. Burlamaqui destaca que “não há argumento razoável para negar a nomeação de um candidato porque seu nome é restrito”. “Qualquer restrição de candidatos pelo nome na lista dos órgãos de proteção ao crédito é discriminatória e viola a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) e também princípios constitucionais como dignidade da pessoa humana, intimidade e valor social do trabalho”, completou. O advogado trabalhista Bruno Minoru Okajima disse que a consulta só faz sentido em cargos diretamente ligados à análise ou à concessão de crédito, como bancos ou instituições financeiras. “Fora destas circunstâncias, poderia ser considerado um ato discriminatório”. Para Hugo Luiz Schiavo, advogado trabalhista e sócio da AC Burlamaqui Consultores, as empresas precisam equilibrar os direitos de privacidade dos funcionários — especialmente no que diz respeito às informações de saúde — com a necessidade de investigar possíveis irregularidades. Segundo ele, essa avaliação deve ser feita caso a caso, de forma proporcional e com acesso ao mínimo de informações necessárias para evitar a violação da dignidade dos trabalhadores. ⚖️ Eliminação de Candidatos x Consequências Jurídicas Outro ponto levantado por especialistas é que eliminar um candidato com base nesse conselho, quando não relacionado diretamente à função, é proibido e pode resultar em indenização. Burlamaqui esclarece que em uma seleção para o cargo de vigilante, por exemplo, a empresa pode excluir candidato que tenha antecedentes criminais. O Estatuto da Segurança Privada e da Segurança das Instituições Financeiras estipula claramente que não ter antecedentes criminais é um dos requisitos para o desempenho desta função. “Na contratação de pedreiro, o certificado não tem barreira legal e não pode ser exigido”, acrescentou o especialista. Regra geral, a exclusão de candidatos nestas circunstâncias constitui discriminação. “O trabalho é essencial para a dignidade humana e a inclusão social. Essa prática, além de humilhante, perpetua a exclusão e gera impacto negativo na sociedade como um todo”, alerta o advogado. O candidato que for discriminado no emprego por esse motivo poderá ajuizar ação trabalhista visando indenização por danos morais e, dependendo da etapa do processo seletivo, por frustração empregatícia. Além disso, é possível denunciar a situação aos órgãos responsáveis como o Ministério Público do Trabalho e o Ministério do Trabalho, para que estas práticas possam ser investigadas. 🫨 Provar discriminação é um desafio. Provar que a eliminação se deve a esse motivo, entretanto, pode ser difícil. Isso porque, por lei, a empresa ou empregador não é obrigado a informar os motivos da reprovação no processo seletivo. “As evidências podem vir de anúncios de emprego que mencionem incidentes anteriores ou ‘nomes limpos’, mensagens de empregadores solicitando credenciais sem justificativa, testemunhas que confirmem o processo, bem como políticas internas ou documentos que comprovem a existência da prática”, explica o advogado Bruno Minoru Okajima. Em alguns casos, isto também pode ser comprovado por comparação com terceiros ou candidatos com condições semelhantes (sem antecedentes) que foram recrutados. ⁉️ Rotina interna não justifica ilegalidade Os defensores insistem que justificar tal pesquisa na seleção como “rotina” interna não torna a prática aceitável. “Só porque é uma prática empresarial não a torna legal. As rotinas empresariais não podem violar direitos fundamentais, como a igualdade de acesso ao emprego e a protecção da vida privada”, afirmou o advogado laboral. Para os especialistas, o assunto vai além dos campos individuais. “O comportamento degradante que perpetua a exclusão não só prejudica a vítima da discriminação, mas também aprofunda a desigualdade e retarda o progresso da sociedade brasileira”, disse Barlamaki. Okajima acrescentou: “Quando a função exige um alto nível de confiança, a exigência é válida e até recomendada. Porém, a pesquisa não pode ser usada como um filtro geral para todos os cargos e deve ser aplicada com cuidado a casos específicos”. Portanto, as empresas devem adotar critérios claros e respeitar os limites legais para não transformar os processos seletivos em práticas discriminatórias — e os candidatos têm o direito de questionar e buscar reparação em casos de abuso. A trapaça no local de trabalho é justificada? Entenda o que diz a lei
