O que os funcionários da neurodiverse podem fazer
Embora não seja um requisito legal para funcionários em potencial divulgarem condições neurodiversificadas antes de aceitar um emprego em Cingapura, pode ser benéfico na criação de um ambiente de confiança e comunicação aberta, disse Alister Ong, líder de soluções para clientes de Diversidade, Equidade e Inclusão, da agência de recrutamento Michael Página Cingapura.
“Revelar uma condição neurodiversa aos superiores diretos pode ser vantajoso se permitir ao funcionário ter acesso às acomodações necessárias, como horários de trabalho flexíveis ou ajustes sensoriais”, disse ele, acrescentando que isso garante que o ambiente de trabalho do funcionário esteja alinhado com suas necessidades, melhorando em última análise. produtividade e satisfação no trabalho.
De acordo com o estudo Michael Page Singapore Talent Trends 2024, 71 por cento das pessoas com deficiência em Singapura relataram discriminação ou falta de inclusão. Enfrentar desafios como estes requer uma comunicação clara com a administração, disse o Sr. Ong.
Antes de comunicarem estas questões à administração, ele aconselhou aqueles interessados em divulgar tais condições a contactarem primeiro a equipa de recursos humanos da empresa – ou um responsável pela inclusão, se disponível – para garantir que a conversa permanece confidencial e que os sistemas de apoio necessários estão em funcionamento.
A conversa também deve centrar-se na forma como tais subsídios podem melhorar o desempenho, e não na condição em si.
“Apresentar a solicitação de maneira orientada para a solução costuma ser a abordagem mais eficaz.”
A Sra. McAllister informou que, ao levar o assunto aos supervisores, também é crucial explicar como a condição afeta o funcionário, o que, por sua vez, torna mais fácil para os gestores compreenderem por que as adaptações são necessárias.
A chefe da Fundação OneSight EssilorLuxottica, Yvonne Siow, é uma supervisora que trabalhou com um funcionário neurodiverso.
A funcionária, uma mulher de cerca de 20 anos que geria inventário na organização de caridade, enfrentou dificuldade em absorver instruções complexas. Para apoiá-la, a Sra. Siow disse que fez questão de detalhar as instruções para serem o mais diretas possível.
A Sra. Siow também realizou check-ins regulares para se certificar de que estava a lidar com a situação e incentivou o resto da sua equipa a ser acomodada e inclusiva em relação ao funcionário.
“Honestamente, às vezes foi um pouco desafiador. Quando há recursos muito escassos ou coisas que precisam ser feitas rapidamente, pode ser difícil supervisionar tão de perto.”
Para acomodar as necessidades tanto dos trabalhadores como dos empregadores, a Sra. Siow acredita que “toda a força de trabalho precisa de ser redesenhada” para que sejam implementados sistemas de apoio eficazes.
Se uma empresa é acolhedora o suficiente para permitir conversas sobre tais ajustes também é algo que os funcionários devem observar, disse o Dr. Loh.
Se o local de trabalho de alguém for demasiado tradicional ou conformista para facilitar esse diálogo, “a verificação da realidade aqui é se este é um local onde pretende continuar a trabalhar e colocar-se em risco de sofrer problemas de saúde mental”, disse ele.
O que os empregadores podem fazer
Essas conversas devem ser uma via de mão dupla, reiterou a Sra. McAllister, acrescentando que os supervisores podem facilitar a discussão tomando a iniciativa de serem curiosos e compreenderem as dificuldades do funcionário.
Ela aconselhou os supervisores a demonstrarem empatia, verificando regularmente com os funcionários o que não funciona para eles, como eles seguem as instruções, quais ambientes trazem o melhor de si, com o que eles mais lutam e quais sinais procurar para saber que estão sobrecarregados. .
Se tiverem espaço para prosperar, alguns indivíduos neurodiversos também podem ser ativos formidáveis para os empregadores.
Na verdade, a aceitação da contratação de funcionários neurodivergentes tem crescido em Singapura, como parte do impulso mais amplo para iniciativas de diversidade, equidade e inclusão (DEI), disse Ong.
“As empresas também estão começando a reconhecer que a neurodiversidade traz talentos únicos, como criatividade e capacidade de resolução de problemas, que contribuem positivamente para a força de trabalho”, disse ele.
Pessoas com TDAH, por exemplo, costumam ser “personalidades cintilantes” com ideias criativas “enormes” nas quais outras pessoas não pensam, disse McAllister. Eles também são capazes de se concentrar especialmente bem em tópicos que consideram interessantes, um fenômeno conhecido como hiperfoco.
“Descobri que muitos autistas que estão no mundo dos negócios estão se esforçando muito para descobrir o que (os clientes) desejam. Eles são brilhantes em fazer coisas e adaptar produtos para a experiência humana”, disse ela sobre aqueles que estão no espectro do autismo.
Uma forma de ilustrar aos supervisores o potencial que os funcionários neurodiversos têm é trazer exemplos de indivíduos neurodiversos conhecidos na sociedade em geral, disse o Dr. Loh.
O físico teórico Albert Einstein, por exemplo, é amplamente considerado por historiadores e estudiosos como tendo TDAH. Mais perto de casa, o primeiro-ministro fundador de Singapura, Lee Kuan Yew, em 1996, revelou que foi diagnosticado com dislexia quando tinha quase 50 anos.
De acordo com o estudo da Michael Page, 44 por cento dos empregadores estão a implementar estratégias de DEI que se centram na inclusão de pessoas com deficiência. Mas ainda há trabalho a ser feito na criação de ambientes de apoio, disse Ong.
McAllister disse: “A verdade é que pessoas neurodiversas estão em nossa sociedade e são pessoas com quem você já trabalha… Temos que começar a ser mais criativos sobre como podemos lidar com pessoas que são neurodiversas e saber que isso realmente é algo que pode fazer uma grande diferença em nossa sociedade.”
