Singapura – Uma das decisões mais difíceis que você precisa tomar como chefe é decidir se deve dispensar seus melhores funcionários para buscar pastagens mais verdes em outro lugar ou se deve lutar para mantê-los.
A acumulação e o compartilhamento de talentos são, na verdade, o que os líderes corporativos estão pensando Tanuj Kapilashrami, diretor de estratégia e pessoal do Standard Chartered, disse que passa muito tempo pensando.
“Como você passa da acumulação de talentos para o compartilhamento de talentos? Como você se torna um líder na atração de talentos? Como você atrai os melhores talentos?” disse o executivo baseado em Londres.
Para promover a partilha de talentos, o banco introduziu um “Painel de Liderança” que pode ser usado para medir métricas como pontuações de inclusão e taxas de rotatividade.
“Uma das coisas que medimos é: qual a percentagem de pessoas que trabalham na sua empresa que passam para outras funções ou se expandem? Isso é parte da razão pela qual você é um bom líder no nosso negócio. Portanto, é também uma questão cultural. Mas também é uma questão de infraestrutura”, disse ela numa entrevista exclusiva ao The Straits Times recentemente em Singapura.
Uma das mudanças na infraestrutura foi o lançamento do marketplace de talentos do banco em 2019. Trata-se de um portal interno onde os gestores podem postar shows e os funcionários podem se inscrever. eles.
Tanuj disse: “Trata-se de abandonar a ideia de que os gerentes de linha controlam seu próprio destino. Criamos esse sistema para democratizar o acesso às oportunidades. As pessoas querem flexibilidade, não apenas onde trabalham, mas como e por que trabalham.”
Esta mudança de empregos para competências, que desafia as pessoas a “repensar tudo o que sabemos sobre o trabalho”, é a premissa do livro de 2024 The Skills-Powered Organization: The Journey To The Next-Generation Enterprise, em coautoria com o autor Rabin Jestasan.
No livro, os autores dizem que os funcionários que desejam variedade em seus empregos investem energia nisso e que as estruturas internas permitem que os funcionários se concentrem no trabalho pelo qual são mais apaixonados.
“Singapura está a liderar o mundo na reflexão sobre as competências necessárias para o futuro. Penso que Singapura está a evoluir muito como país e como economia em muitos aspectos”, acrescentou.
Tanuj disse que uma estratégia-chave da empresa para 2026 e nos próximos anos é investir ainda mais em funções de front office com foco no cliente.
“Cingapura está muito bem posicionada nesse aspecto”, disse ela, acrescentando que as áreas de foco na contratação incluem gestores de relacionamento patrimonial, consultores patrimoniais, bancos corporativos e gerentes de relacionamento institucional.
As instalações do StanChart incluem escritórios no Marina Bay Financial Center e 6 Battery Road, que abrigam equipes de bancos de varejo e de patrimônio, bancos corporativos e bancos de investimento. As equipes de recursos humanos, operações e tecnologia estão baseadas no Changi Business Park 1 e 2.
Cingapura é o segundo maior mercado do grupo. “Singapura não é apenas um centro de comércio e comércio, mas também de fluxo de riqueza. Singapura continuará a ser um centro muito importante para nós e uma área onde continuaremos a investir e a crescer.”
No recrutamento, uma das abordagens de aquisição de talentos da empresa é “criar empregabilidade das pessoas em vez de criar empregos”.
“Queremos trabalhar com os nossos colegas não apenas para lhe dar um emprego, mas para lhe dar um emprego para a vida toda”, disse Tanuj, observando que hoje mais funcionários estão pensando em seus empregos “de forma muito mais holística” do que tradicionalmente pensavam.
Isso significa trabalhar para uma empresa que não apenas investe no desenvolvimento e crescimento da carreira de seus colaboradores, mas também fornece as ferramentas para escalar e oferece um trabalho com propósito e impacto. “Eles querem trabalhar para empresas com consciência social”, acrescentou ela.
Além disso, o uso da inteligência artificial (IA) no local de trabalho fez com que pessoas em diferentes estágios de suas carreiras entendessem o que a IA significa para elas.
Tanuj disse: O futuro do trabalho ao longo dos anos. Estamos no futuro do trabalho. Queremos trazer a IA para áreas relacionadas à estratégia para proporcionar uma melhor experiência aos nossos clientes e colegas. Portanto, isso não é IA pela IA. ”
Ela também está orgulhosa do número de ex-alunos que retornaram ao banco. Em outubro de 2025, quase 20% de todos os empregos em Singapura eram recontratados. Ele observou que a abordagem do banco ao trabalho flexível também contribuiu para o apelo geral da sua marca.
Ele disse que a abordagem é “liberdade dentro dos limites” e dá aos funcionários uma orientação “muito flexível”, em vez de algo prescritivo, como um determinado número de dias de trabalho.
Tanuj, que iniciou a sua carreira na Índia e desde então mudou-se para Hong Kong, Singapura, Emirados Árabes Unidos e agora para o Reino Unido, acredita que permanecer curiosa a ajudou a adaptar-se a diferentes culturas e a tornar-se uma líder melhor.
Ela salientou que, embora as culturas sejam diferentes, os princípios humanos, como fazer com que as pessoas se sintam incluídas na tomada de decisões, respeitar os outros e ter boas capacidades de escuta, ainda são universalmente importantes.
“A curiosidade é uma habilidade de liderança muito subestimada. Quando você chega a um cargo sênior, as pessoas ficam um pouco hesitantes em expressar suas opiniões porque acham que têm todas as respostas”, disse ela. “Tenho uma equipe multicultural e acho que quando você aborda conversas e interações com curiosidade genuína e, às vezes, vulnerabilidade, as pessoas realmente se abrem e se apoiam.”
Tanuj pode estar acostumado a viajar e trabalhar em equipes em vários mercados, mas também reconhece que fazer as malas para se mudar para um local diferente por alguns anos pode ser difícil para qualquer pessoa. Muitos cingapurianos estão
parecem mais resistentes a desenraizar suas vidas para trabalhar
– Ela acredita que isso não é exclusivo de Cingapura.
Por um lado, as expectativas sobre o que as pessoas querem do trabalho e da vida após a pandemia da COVID-19 mudaram e as pessoas estão a reavaliar as suas opções, disse ela.
Outra razão é que as regras relativas às viagens internacionais tornaram-se mais rígidas. “Há pressões nacionalistas por toda parte. Os regimes de vistos e as regras de imigração estão ficando mais rígidos e, para muitas pessoas, elas não querem correr o risco de estarem seguras na situação em que se encontram por causa da incerteza no mundo.”
Ainda assim, a mobilidade internacional continua a ser uma grande parte do apelo de talentos do banco. Isso permitiu à empresa pensar em mobilidade de diferentes maneiras, como formar equipes multifuncionais em diferentes locais para resolver atribuições, projetos e tarefas de curto prazo.
“Acreditamos firmemente que não há melhor experiência do que fazer parte de uma equipe multifuncional para compreender a diversidade da nossa base de clientes e a diversidade dos nossos funcionários”, disse Tanuj.
Alguns funcionários se preocupam se seus empregos retornarão caso sejam transferidos para o exterior.
“As tendências estão a mudar. As empresas precisam de fazer mais para garantir que os retornos dos talentos são tidos em conta e que os talentos redistribuídos são considerados holisticamente para a progressão na carreira.”
